テレワーク（在宅勤務）と残業代について

最近では一般的となったテレワーク（在宅勤務）ですが、そのルール作り、管理体制が整っていない中小企業も多く、トラブルの原因となるケースが散見されます。

まず大前提として、テレワークであっても、労働者（従業員）が所定労働時間を超えて業務を行った場合には、残業代が発生します。
そして、使用者（会社）は、テレワークであっても、労働者の労働時間を適切に管理する義務を負っています。

しかしながら、多くの中小企業では、単にテレワークにおける残業を禁止し、あとは労働者の自主的な管理に委ねている（始業時刻になったら仕事を始めてもらって、終業時刻になったら仕事を終わりにしてもらう）というのが現状であると思います。
その結果、テレワークにおける未払賃金（残業代）を会社に請求するというトラブルが生じてしまうのです。

このようなテレワークにおける未払賃金（残業代）に関する労働紛争の特徴は、使用者が労働時間管理を行っていないため、実際の労働時間が分からないということです。
具体的には、労働者は「夜中まで作業をしていた」「四六時中、メール・電話対応に追われていた」等と主張しますし、使用者は「そんなに働いていない」「実際には、休んでいたはずだ」等と反論します。
これが、テレワークではなく、オフィスで仕事をしていたのであれば、タイムカード、入退室履歴、PCの履歴、上司・同僚の証言等により、ある程度の立証が可能となりますが、テレワークの場合には、自宅での出来事なので誰も見ておらず、仕事をしていたのか休んでいたのかは本人にしか分かりません。
そして、冒頭で説明しましたように、使用者は、テレワークであっても、労働者の労働時間を適切に管理する義務を負っていますので、労働紛争になった場合には、その義務を怠った使用者に不利な判断がなされ、労働者の主張する未払賃金（残業代）が認定されてしまう可能性が高いと言えます。

以上の通りですので、テレワークであっても、使用者は、労働者の労働時間の管理を適切に行うべきであり、そのことにより、労働紛争となるリスクは大幅に減じることが可能になります。
具体的には、オンラインで操作できる勤怠管理ソフトを導入することでも、メールないしチャットで始業時刻、終業時刻を都度報告させる形でも、始業と終業の際にオンラインミーティングをすることでも構いません。このような簡単な仕組みでも、有効であると思います。

ここまで読んで頂いた方の中には、うちの会社は「事業場外労働のみなし労働時間制」を採用しているので心配ないと思った方もいるかもしれません。
しかしながら、テレワークに「事業場外労働のみなし労働時間制」を適用するには、下記の２つの要件を満たす必要がり、注意が必要です（詳細は厚生労働省のHPをご確認ください、https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa2-03/）。
テレワークに「事業場外労働のみなし労働時間制」を適用するための要件
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

本コラムをお読み頂きまして、まだ何も対策を講じていない、もしくは、不十分であるとお感じになった経営者の方は、ぜひ一度ご相談頂ければと存じます。
初回相談は無料でお引き受けしておりますので、お気軽にお問い合わせください。