POINT

あくまで労働者の同意を得て行うものですが、表面上同意を得たと思っていても、後に不当解雇であったなどと蒸し返されるおそれがありますので、交渉の過程などを記録化しておくなど慎重な対応をとる必要があります。

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労働者の能力不足や不行状等の程度がよほどの場合でない限り解雇が無効であると判断される可能性が高いので、どのような場合に普通解雇が許されるべきかについては慎重に判断する必要があります。

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整理解雇は、労働者側の問題を理由とするものではないことから、このような厳しい制約が課されています。前途の要素はいわゆる整理解雇における4つの要素と言われますが、具体的にどのような事案でどの要素が重視されるかは慎重に見極める必要があります。

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本人の願い出による退職という形をとることから、⑤の懲戒解雇よりも緩やかに認められるなどと勘違いをされやすい類型ですが、諭旨解雇も懲戒処分の一種ですので、⑤の懲戒解雇と同様、諭旨解雇が認められるか否かについては慎重に判断する必要があります。

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懲戒解雇は、労働者の名誉・信用にもかかわることや、退職金の不支給など労働者の被る不利益も大きなものとなりますので、特に慎重な判断が必要とされます。
裁判例上懲戒解雇をするためには、就業規則に懲戒事由等を定め、周知徹底しておくことが必要となっています。