残業代請求等に関する事例

みなし残業代の主張が認められた事例

状況: 出版業を営むY社では、編集業務を担当する一部の従業員は、残業が不可避であったため、基本給とは別に、「業務手当」との名目で、月額4～8万円のみなし残業代を支給していました。
Xさんは、Y社で編集業務を担当していた元従業員であり、退職後しばらくして、弁護士を通じて、残業代の支払を求めてきました。
Xさんの請求の内容は、「業務手当」がみなし残業代ではないことを前提に、主に定時以降の時間外割増賃金及び深夜割増賃金の支払を求めるものでした。

結果: Y社では、タイムカードを導入し、出退勤の管理を行っていたため、出退勤の時刻自体は大きな争いになりませんでした。
主たる争点は、「業務手当」がみなし残業代に該当するかという点でしたが、当事務所において、Y社の実態に照らして過去の判例・裁判例における要件を的確に精査・検討し、みなし残業代の主張を認めさせることに成功しました。
その結果、請求額は大幅に減額となり、当初請求額の3分の1以下の金額での和解が成立しました。

POINT

みなし残業代については、多くの判例・裁判例が出ており、その要件を的確に検討・適用することで、請求額の大幅な減額が可能となるケースがあります。
みなし残業代の制度は、労使双方にとってメリットのある制度である一方で、安易に制度を導入し、誤った解釈により運用している会社も少なくありません。
みなし残業代を巡る無用な労使紛争を避けるためにも、社内規程（就業規則等）・社内契約書（雇用契約書等）の記載内容、みなし残業代の運用方法等を、再確認して頂くことをお勧めします。